Befristung ist im öffentlichen Dienst häufiger als anderswo
284 der 1.717 für dieses Portal ausgewerteten Anzeigen sind befristet – gut jede sechste. Der Anteil ist höher als in vielen Branchen, und dafür gibt es strukturelle Gründe: Verwaltungen arbeiten mit jährlich beschlossenen Haushalten, Projekte werden über Förderprogramme finanziert, Elternzeitvertretungen sind bei hoher Teilzeitquote häufig, und die Wissenschaft hat ein eigenes Befristungsrecht.
Rechtlich gilt für Tarifbeschäftigte zunächst dasselbe wie überall: das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Der öffentliche Dienst hat darauf zwei Aufbauten – tarifliche Sonderregelungen und, im Wissenschaftsbereich, ein eigenes Gesetz.
Die Sachgründe des § 14 Absatz 1 TzBfG
Eine Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz zählt acht Beispiele auf: vorübergehender betrieblicher Bedarf; Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; die Eigenart der Arbeitsleistung; Erprobung; in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe; Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und entsprechende Beschäftigung; sowie eine Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Zwei dieser Gründe prägen den öffentlichen Dienst.
Die Vertretung ist der häufigste. Sie deckt Elternzeit, längere Krankheit, Beurlaubung und Sonderurlaub ab; die Befristung kann an die Rückkehr der vertretenen Person gekoppelt sein.
Die Haushaltsbefristung ist die Besonderheit, die es in Unternehmen nicht gibt. Der Grund liegt darin, dass Haushaltsmittel im Haushaltsplan ausdrücklich für befristete Beschäftigung ausgebracht sein müssen und die Person auch entsprechend beschäftigt wird. Die Rechtsprechung stellt daran strenge Anforderungen; eine allgemeine Unsicherheit über künftige Mittel genügt nicht. Wer eine solche Befristung im Vertrag hat, sollte prüfen, ob im Vertrag die konkrete Haushaltsstelle benannt ist.
Die Befristung ohne Sachgrund
§ 14 Absatz 2 TzBfG erlaubt die kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Entscheidend ist der zweite Satz: Eine solche Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Dieses Vorbeschäftigungsverbot ist der häufigste Fallstrick im öffentlichen Dienst, weil „derselbe Arbeitgeber" weit zu verstehen ist: Es kommt auf den Rechtsträger an, nicht auf das Amt. Wer vor Jahren ein Ferienpraktikum mit Arbeitsvertrag bei derselben Stadt hatte, kann dort nicht mehr sachgrundlos befristet werden. Das Bundesverfassungsgericht hat die Vorschrift 2018 im Grundsatz bestätigt und nur für Fälle eine verfassungskonforme Einschränkung verlangt, in denen die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war.
Für Sie heißt das: Geben Sie frühere Beschäftigungen bei demselben Träger an. Verschwiegen wird daraus ein Streit, angegeben wird daraus meist ein Sachgrundvertrag.
Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten dazu eigene Regelungen – der TVöD in § 30, der TV-L in der entsprechenden Vorschrift –, die Mindestvertragsdauern und Höchstgrenzen vorsehen und je nach Tarifgebiet und Beschäftigtengruppe unterschiedlich greifen. Welche davon auf Ihren Vertrag anwendbar sind, steht im Vertrag selbst.
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz
An Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt ein eigenes Gesetz. § 2 Absatz 1 WissZeitVG erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichen Personals, das nicht promoviert ist, bis zu sechs Jahren, wenn die Beschäftigung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung dient. Nach abgeschlossener Promotion kommen weitere sechs Jahre hinzu, im Bereich der Medizin neun Jahre.
Drei Verlängerungstatbestände sind wichtig: Die zulässige Dauer verlängert sich um zwei Jahre je Kind unter 18 Jahren, um zwei Jahre bei einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 SGB IX oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung, und nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG im Einverständnis der Beschäftigten um Zeiten von Elternzeit, Beurlaubung, Mutterschutz, Freistellungen für Personalrats- oder Schwerbehindertenvertretungsarbeit und weitere aufgezählte Zeiten.
Daneben steht die Drittmittelbefristung nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG: zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Person entsprechend beschäftigt wird; die Vertragsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
Eine Formvorschrift entscheidet über alles: Nach § 2 Absatz 4 WissZeitVG ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf diesem Gesetz beruht. Fehlt die Angabe, kann die Befristung nicht darauf gestützt werden. Prüfen Sie diesen Satz in Ihrem Vertrag. Mehr zum Umfeld im Beitrag über Hochschulen und Forschungseinrichtungen.
Vom befristeten zum unbefristeten Vertrag
Der Weg führt nicht über Geduld, sondern über ein neues Auswahlverfahren. Eine Dauerstelle wird ausgeschrieben und nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung besetzt; die vorhandene Befristung gibt keinen Anspruch, aber einen realen Vorteil im Nachweis, siehe interne Bewerber und Versetzungsbewerber.
Drei Dinge helfen währenddessen. Lassen Sie sich Ihre Tätigkeiten laufend bestätigen, damit die Erfahrung später anrechenbar ist. Achten Sie auf die Schriftform: Nach § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, und eine Verlängerung muss vor Ablauf des alten Vertrags unterzeichnet sein – wer nach Fristablauf weiterarbeitet, steht rechtlich anders da. Und halten Sie die Frist für eine Befristungskontrollklage im Blick: Sie beträgt drei Wochen nach dem vereinbarten Ende.
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