Der Vorrang, den es so nicht gibt
Die Vorstellung ist verbreitet: Im öffentlichen Dienst hätten interne Bewerber Vorrang, und wer von außen kommt, bewerbe sich gegen eine bereits getroffene Entscheidung. Rechtlich trifft das nicht zu. Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes gibt jedem gleichen Zugang nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung – ohne Rücksicht darauf, ob jemand schon in der Dienststelle arbeitet. Ein Bonus für Zugehörigkeit wäre ein sachfremdes Kriterium.
Was es gibt, ist etwas anderes: mehrere Verfahrenswege, auf denen eine Stelle intern besetzt werden kann, ohne dass es überhaupt zu einem Auswahlverfahren zwischen Bewerbern kommt. Wer diese Wege kennt, versteht, warum manche Ausschreibung nie eine echte Chance enthielt – und warum die meisten anderen sehr wohl eine enthalten.
Umsetzung und Versetzung finden ohne Wettbewerb statt
Eine Dienststelle kann einen Dienstposten mit jemandem besetzen, der schon da ist, indem sie ihn umsetzt. Eine Umsetzung ist die Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb derselben Dienststelle bei gleichbleibendem Amt. Sie ist eine innerdienstliche Organisationsmaßnahme, kein Akt der Ämtervergabe – und deshalb findet dafür kein Auswahlverfahren nach Artikel 33 Absatz 2 statt.
Ähnlich liegt es bei Versetzungsbewerbern: Wer bereits ein statusgleiches Amt innehat und auf eine gleichwertige Stelle wechselt, steigt nicht auf. Die Rechtsprechung lässt es zu, dass der Dienstherr solchen Bewerbern den Vorzug gibt, ohne sie in den Leistungsvergleich mit Beförderungsbewerbern zu stellen, weil es an einer Statusverbesserung fehlt. Was Versetzung, Abordnung und Zuweisung genau unterscheidet, steht im Beitrag über Versetzung, Abordnung und Zuweisung.
Die Folge für Sie: Sobald in einer Ausschreibung steht, dass sie sich „auch an Versetzungsbewerberinnen und Versetzungsbewerber" richtet, ist der Kreis größer, als es die Stelle vermuten lässt.
Die interne Ausschreibung vor der externen
Der zweite Weg ist der verbreitetste und der offenste. Viele Häuser schreiben zuerst intern aus und öffnen das Verfahren erst danach. § 165 Satz 1 SGB IX setzt diese Reihenfolge sogar voraus: Öffentliche Arbeitgeber melden freie Arbeitsplätze den Agenturen für Arbeit „frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung".
Daraus folgt eine gute Nachricht für externe Bewerber, die dem verbreiteten Verdacht entgegensteht: Wenn eine Ausschreibung öffentlich sichtbar ist, hat die interne Runde in der Regel bereits stattgefunden – und niemanden hervorgebracht. Der Umkehrschluss stimmt nicht in jedem Haus, weil manche von vornherein gleichzeitig intern und extern ausschreiben, aber als Faustregel trägt er.
Ganz ohne Ausschreibung geht es ohnehin nicht beliebig. Für Bundesbeamtenstellen verlangt § 8 Absatz 1 des Bundesbeamtengesetzes die Ausschreibung und für Einstellungen ausdrücklich die öffentliche Ausschreibung. Und das Absehen von einer Ausschreibung ist nach § 78 Absatz 1 Nummer 12 BPersVG beim Bund mitbestimmungspflichtig – der Personalrat muss zustimmen. Die Länder regeln das in ihren eigenen Personalvertretungsgesetzen, jeweils etwas anders.
Wo interne Bewerber tatsächlich im Vorteil sind
Der Vorteil liegt nicht im Recht, sondern in der Information und im Nachweis.
Interne Bewerber kennen den Zuschnitt der Stelle, weil sie den Vorgänger kennen. Sie wissen, welche Verfahren das Haus benutzt, wie die Hierarchie funktioniert und was in der Ausschreibung zwischen den Zeilen steht. Das schlägt sich in Antworten nieder, die genauer sind.
Schwerer wiegt der Leistungsnachweis. Bei Beschäftigten, die schon im öffentlichen Dienst sind, liegt eine dienstliche Beurteilung vor – ein Dokument, das nach festen Maßstäben erstellt wurde und mit den Beurteilungen anderer vergleichbar ist. Externe Bewerber bringen Arbeitszeugnisse mit, die nach anderen Konventionen geschrieben sind, und Abschlussnoten. Die Kommission muss beides in dieselbe Skala übersetzen, und das gelingt bei der Beurteilung besser.
Ein dritter, nüchterner Punkt: § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die den Wunsch nach längerer Arbeitszeit in Textform angezeigt haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen – es sei denn, ein anderer Bewerber ist besser geeignet oder dringende betriebliche Gründe stehen entgegen. Bei 521 Teilzeitstellen im hier ausgewerteten Bestand ist das kein Randfall.
Was Sie als externe Bewerberin tun können
Gleichen Sie den Informationsvorsprung aus, soweit es geht. Die meisten Ausschreibungen nennen eine Ansprechperson für fachliche Rückfragen; ein kurzes Telefonat mit einer konkreten Frage zum Aufgabenzuschnitt ist üblich und wird nicht als Zudringlichkeit gewertet. Es liefert Ihnen genau das, was intern ohnehin bekannt ist.
Gleichen Sie den Nachweisvorsprung aus, indem Sie Ihre Leistungen so darstellen, wie eine Beurteilung sie darstellen würde: Aufgabe, Umfang, Ergebnis, Zeitraum. Ein Arbeitszeugnis mit allgemeinen Wendungen hilft der Kommission nicht; eine Tätigkeitsliste mit Zahlen und Verantwortungsbereichen hilft ihr sehr.
Und lesen Sie die Ausschreibung auf Hinweise: „erneute Ausschreibung", „Nachbesetzung" oder eine sehr kurze Frist deuten auf ein Verfahren mit Vorgeschichte. Wie eine Ausschreibung sonst zu lesen ist, steht im Beitrag zur Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst.
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